在企业的发展中，就像地球引力一样，有一种无形的力量影响着企业的发展。特别是在企业非连续性创新期。我们把这种力量分为内部和外部两个方面。内部叫组织心智，外部叫价值网络。
组织心智
[概念定义]
定义：根深蒂固存在于组织成员的脑中，影响组织对发展中问题的理解。心智分个人心智和组织心智，我们在此重点研究组织心智。
组织心智看似无形，却对企业发展起着重要的影响作用。
[概念解析]
1.原理：人类基因遗传中，留存下来的一种习惯，对发生过的事情，总结归纳，成为新发生事物判断的依据。这种习惯叫做心智模式。
用一种比喻就像一种电脑程序，输入一种信息，出来另一种信息。
优点：提高决策效率；缺点：自动化运行，难以改变。在非连续性场景会做出错误判断。
2.人类心智模式类别：
有关企业管理的心智模式重点有：
（1）奖励和惩罚效应，企业制度奖励或惩罚的会成为大家选择的标准，而不是企业需要的，应该做的。例如KPI考核标准要求的就是大家的目标。如果创新有违于这个目标，就会被扼杀。
（2）求同效应，求同也是人类固有的一种心智模式，创新所做出的“不一样”、“差别化”，会让很多人不舒服，从而放弃差异化，失去创新的机会。
（3）禀赋效应，人们一旦拥有某项事物，对该事物价值的评价要比未拥有之前大大增加。所以对现有产品的评价会不客观，容易坚守已有的，看轻未有的。
（4）过度乐观倾向，一个人想要什么就会相信什么，人们总是惯性相信美好的一直会延续下去，从而忽视企业未来的危机。
（5）权威影响，人们对权威天生有种信赖、服从。对既有成功经验的领导的信服，成为习惯。
组织心智的表现无处不在，有两种思考方式：
[场景模式一]
组织心智通过资源（Resource）、流程（Process）、决策（Value）表现出来，简称为RPV框架。
（1）资源和人才，资源包括人员、设备、技术、产品、品牌、现金等。拥有的越多，越不容易创新和放弃。领导人起到重要的作用，特别是新设立的创新项目。
（2）流程和KPI，为了保障出好产品的流程，为了企业共同的目标的KPI,依据人类误判心理学也会成为创新的禁锢。
（3）决策价值观，每个组织默认的决策标准，领导权威型、价值观正确型、财务标准引导型。
越成熟、规模越大的企业，流程和标准越完善，会有一种无形的力量支持企业向既定的连续性的方向推进。对创新、差异化、不一致的事物反是一种禁锢。
改进方法：
延续性创新在原有机构里进行；
突破性创新选取重要团队，重点攻关；
破坏性创新，成立独立小机构，隔离单独发展。
破坏性创新，设立“独立小机构”，精选“具有创新精神、敢于不一样”的领导，创始人绝对授权，隔离单独发展。
如：亚马逊卖纸质书，意识到电子书也是方向，担心被颠覆。贝索斯就亲派凯瑟尔远离
西雅图，在硅谷设立了一个独立机构做Kindle。以干掉亚马逊为目标，无KPI考核标准。从而培养出了完全与自己业务相颠覆的新业务。
[场景模式二]
按照组织心智中，领导和员工对创新方向的认识分为四种类型组织：
模范组织、认知遮蔽组织、价值网依赖组织和混吃等死组织。
1.价值网依赖型组织，指企业资源丰厚，没有危机意识，习惯赚最省力的钱，组织堕怠无力。一旦环境变化，会快速被市场淘汰。
例如，中国供销合作总社，在七八十年代，拥有很多专卖特权，网点不满全国县乡村，经营良好。改革开放以后，全民可以经商，迅速被个体户、私营企业所替代。
价值依赖型组织的改进方法：
反熵增
资源机会向外部开放，引入竞争；打破人员平衡，坚持创业者为本；耗散资金于人才于技术。自我迭代，自我颠覆。华为是最好的例子。
2.认知遮蔽型组织，指领导人的权威和基因，影响了企业的发展。大家严格按照领导既定的方向，最终失去创新的发展机会。
例如鲍尔默时期的微软，坚守桌面PC操作系统的研发推广，看不到移动端的快速兴起。失去了互联网行业进入移动端后的市场领导地位。百度没有发现推荐式搜索的发展机会，字节跳动后来者居上成为推荐式搜索的领头人。这些都是组织的认知遮蔽。
刷新文化：倡导学习，鼓励容错；
刷新组织：设立独立小机构，让懂得人管理；
刷新决策：倾听市场声音，规避领导认知遮蔽。
[应用边界]
企业心智在行业连续性时期，有利于公司高效运作。本文特指在非连续性时期，会出现影响企业创新第二曲线的现象。