创建一个高性能团队不是一个事件，而是一个过程。团队是经过时间建立起来的，需要承诺，奉献和毅力。一个团队效率模型可以通过给你一个坚实的地图来更好地了解你的团队，他们是如何运作的，以及你如何支持他们的最高水平的成长，从而在这个过程中指导你。
让我们探索不同的团队效率模型，以了解哪种模型最适合更好地了解您的团队并提高绩效。
什么是团队效能模型？
团队效能模型是一种工具或框架，用于帮助企业和领导者了解其团队的运作情况，并改进团队建设、管理和培训，以最终提高绩效和实现共同目标。
什么可能会阻止团队在最高水平上表现？是什么导致群体功能失调？团队成员需要什么才能做到最好？人们需要如何合作才能充分挖掘每个人的潜力？这些是团队效能模型可以帮助回答的问题的例子。
团队有效性模型是人力资源经理和团队经理以公正的方式评估团队的有效性和效率，并开发更强大的解决方案的极好工具。
团队效能模型
让我们探讨一些最流行的团队效能模型，包括它们的优缺点，以及它们适合什么类型的团队。
团队效能的GRPI模型
GRPI（目标、角色、程序和人际关系）模型由理查德·贝克哈德于年引入，后来由欧文·鲁宾、马克·普洛夫尼克和罗纳德·弗莱推广。它是最广为人知的团队效能模型之一，由以下四个部分组成：
目标——团队必须有明确的目标和方向才能有效。
角色——每个团队成员都必须知道自己负责什么。
程序——程序必须到位，这样团队才能成功运作。
人际关系——每个团队成员都要发展彼此之间的关系，能够有效地沟通和信任彼此，这一点很重要。
GRPI模型最适合于没有达到目标或迷失方向的功能失调团队，可以帮助确定原因并解决问题。理解元素之间的关系在这里很有帮助。
例如，如果你的团队没有达到他们的目标，你可以看到每个人是否都有明确的角色和责任，等等。它的核心理念是，如果每个人都有一个目标、一个角色、一个支持他们的过程，并且是善良的，那么你就会拥有一个胜利的团队。在从头开始组建新团队时，它也是一个很好的模型。
缺点是这个模型是静态的，只会显示团队在特定时间的表现，而不是整个生命周期的表现。它还依赖于团队从一开始就被公平地组织起来，而不是随着时间的推移而有机地发展。
哈克曼模型
年代开始研究团队的J.RichardHackman介绍了Hackman团队效能模型。通过他40年的研究，他发现协作的核心不是单个团队成员的个性或行为，而是使一群人茁壮成长的条件。
他的模型包括五个因素，它们是：
1.成为一个真正的团队——每个人都有一个明确的角色，需要完成既定的任务。
2.有说服力的方向——有一个明确的方向或最终目标要努力。
3.支持结构——工作流程和流程支持团队实现目标。
4.支持性背景——工具、资源和培训帮助团队实现目标。
5.专家指导——在需要时与教练或导师联系有助于团队更有效地执行。
哈克曼模型对于想知道如何最好地构建团队并为他们提供最终实现自我维持所需的工具的经理最有帮助。
罗宾斯和法官模型
RobbinsandJudge团队效率模型建立在四个维度上，所有这些维度对于获胜的团队都是必不可少的：
背景——拥有充足的资源、有效的领导和结构、信任的氛围以及反映团队贡献的绩效奖励制度。
组成——每个团队成员的能力和个性、角色分配、团队规模以及成员对团队合作的个人偏好（即，他们喜欢作为团队的一部分工作吗？）。
工作设计——与自由和自主、技能多样性、任务认同和任务重要性有关。
过程——致力于共同目标、具体目标、自信、规划如何实现预期结果、管理冲突和问责制。
该模型可以帮助领导者确定缺少哪些维度并采取相应的行动。
卡岑巴赫和史密斯模型
Katzenbach和Smith模型是在年两人研究了经历工作场所挑战的团队之后开发的。他们建议有五个层次的团队合作：一个工作组、一个伪团队、一个潜在团队、一个真正的团队和一个高绩效团队——这是所有企业都在努力的目标。
一个高绩效团队由不仅仅是一起工作的团队成员组成。有可能产生三种结果：
集体工作产品
性能结果
个人成长
这些是三角形模型的要点。
为了实现所有三个结果，团队必须致力于三个效率因素：技能、责任感和承诺（这些构成了三角形的边）。
这种模式最适合努力从个人思维方式转变为团队思维方式的团队成员，有助于提高参与度和所有权。它还允许团队找到一个有意义的目的并在整个企业中进行沟通。
缺点是这种模式只适用于可以定期开会的小团队。此外，如果团队陷入早期冲突，他们将永远不会成为一个有凝聚力的团队，并将陷入伪团队阶段。
团队效能的T7模型
MichaelLombardo和RobertEichinger在年创建了T7团队效率模型，并确定了五个内部因素和两个外部因素，它们都以字母“T”开头：
内部因素：
推力
相信
天赋
团队合作技巧
任务技能
外在因素：
队长适合
来自组织的团队支持
所有因素对于团队发挥最高水平都至关重要。
T7模型最适合那些寻求了解影响团队效率的独立元素以及它们如何协同运作的管理人员。由此，您可以决定将精力和资源集中在哪里，以建立更强大的团队。
例如，如果缺乏人才，您知道要么提供更多培训，要么更换其他具有更多相关技能的成员。如果缺乏组织支持，您知道您需要推动确保您的团队获得成功所需的资源和支持。这也是该模型的局限性之一，因为如果没有外部支持，团队就无法发挥作用。
Salas、Dickinson、Converse和Tannenbaum模型
这个年的模型是对Hackman早期模型的改编，强调了组织环境和团队设计的重要性以及两者对团队绩效的影响。
该模型由六个要素组成：
组织环境——外部支持、教育和奖励。
团队设计——具有明确目标和流程的明确团队结构。
团队协同——以共同的能量和热情一起工作以实现目标。
过程有效性——对应用于任务的知识、努力、技能和策略的认识以及评估这些的能力。
物质资源——帮助团队成员以尽可能高的效率和高标准完成任务的资源。
团队效率——每个成员在团队中的感受和行为方式以及他们如何一起工作。
该模型允许您检查团队的背景，并且最适合已经组建的团队。
塔克曼模型
Tuckman的FSNP模型由四个阶段组成，BruceTuckman认为这是发展任何团队的连续阶段。然而，在提出他的原始模型十年后，他增加了第五阶段，将其变成了FSNPA模型：
组建-当团队第一次见面并相互了解并就目标和目标达成一致时。
风暴——成员们开始敞开心扉，分享他们喜欢的工作方式，并在他们弄清楚如何作为一个团队工作时建立信任。
规范化——为了团队的缘故，怪癖被接受和容忍，每个人都开始理解作为一个团队朝着集体目标努力的重要性。
执行——建立信任，每个人都有动力朝着共同的目标共同努力。
休会——项目结束后，进行评估以了解团队的效率，庆祝个人贡献，并做出相应的改变。
这个模型对于想要了解团队发展不同阶段的管理者来说是最有价值的。它还可以帮助团队适应自然差异和紧张局势，并更有效地合作。然而，这个模型的每个阶段都存在冲突，一些团队成员可能会觉得这太不舒服了。
需要注意的是，团队随时可能在各个阶段之间反弹。例如，团队可能正在执行，然后新的团队成员加入，这使他们回到风暴阶段。
伦乔尼模型
PatrickLencioni提出了一个与其他人略有不同的团队效率模型。它不是专注于您的团队应该拥有的东西，而是专注于您的团队不应该拥有的东西。这个想法是，了解您的团队的功能障碍使您能够建立和管理一个更有效的团队。
以下是团队的五个功能障碍：
缺乏信任——如果团队成员之间不能相互攻击，则可能无法建立信任。
害怕冲突——避免冲突和假装相处会阻碍建设性的想法。
缺乏承诺——任何团队成员缺乏奉献精神都会减慢决策制定并延迟会议截止日期。
避免问责——团队成员必须对自己和彼此负责，即使这样做不舒服。
不注意结果——如果一个团队不