怎样医治白癜风 https://m.39.net/pf/a_4443995.html[摘要]建设高质量教师队伍，必须改革教师评价方式：指导思想上要“去唯纠偏”；技术路径上要“破立结合”；评价对象要精细化分类；评价维度要多元综合；评价考核机制上要“有区别脱钩”；评价方法上要“落实减负”；推进改革要“协同联动”。
[关键词]高校；教师评价；改革
中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》强调，“深入推进高等学校教师考核评价制度改革”。考核评价是一个指挥棒。建设高质量教师队伍，必须改革教师评价方式。
高校教师评价，评价谁、谁评价、怎么评，是一个系统工程。“最了解树木的人看到的并不是一枝一叶，而是一个有机的整体。”在关于高等教育和高校教师考核评价改革的讨论中，许多学者和管理者多视角审视思考，给人以启发。高等教育系统天然地就是自组织性与社会性、确定性和不确定性的辩证统一。“治理”和“管理”一字之差，体现的是系统治理、依法治理、源头治理、综合施策。有鉴于此，对于高校教师评价改革，有以下几点思考：
指导思想上要“去唯纠偏”。高校教师评价要符合教师职业属性特性，体现正确导向，尊重高等教育规律，体现教师劳动特点和成长规律。教师评价的问题集中体现在“五唯”，而“五唯”之弊在“唯”（唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子），在于简单化、绝对化，在于唯此一端，不及其余，而不在分数、升学、文凭、论文、帽子等“五维”本身。所以，教师评价改革根本的认识论方法论原则是去“唯”，而不是去“维”。教师考核引入量化评估，相对于传统管理是进步。但量化和绩效过度膨胀，就会异化，走向反面。破“五唯”就是针对这种情况的纠偏正向、正本清源，纠正的是评价方式的异化，而不是对这些评价维度和标准本身的否定。要坚持辩证思维、辨证施治、权衡利弊、适度平衡。扭转不科学的评价方式，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，体现正确导向，克服“唯”的弊病。看分数不唯分数；看学历不唯学历；看论文不唯论文；看文凭不唯文凭；看帽子不唯帽子。规范SCI等论文相关指标使用，避免引文数据使用中的简单量化和绝对化，破除论文“SCI至上”。大学作为学术机构，所有教学科研活动，终究是有赖于教师个人的积极性、创造热情和组织的活力。深层次地思考教师的评价激励，解决“教师功力不足、精力不足、动力活力不足”的问题，必须坚持工具理性与价值理性有机统一，思想引领、物质利益、政策导向有机统一。教师评价中，本为公平尺度与效率工具的“五维”变成“五唯”了，“简单量化评价”形成了“路径依赖”，工具理性遮蔽和代替了价值理性。教师评价改革要走出困境，需要在量化和定性、物质和精神之间，把握适度平衡。
技术路径上要“破立结合”。破旧立新其实是辩证关系。立新才能破旧。破除“五唯”，关键在立，知行合一。深化高校教师评价改革，重点是重建真正反映教师实际水平和贡献的、科学有效的评价考核方法和指标体系；形成管用有效的纠错机制，如代表作、标准分、第三方评价等；建立评价结果分级反馈机制；规范人才计划体系和科研奖项；建立院校评估、教学评估、学科评估和教师评价联动机制。通过科学评价激励机制，引导教师做到“四个相统一”。
评价对象要精细化分类。形成体现正确导向的教师考核评价机制，根本出路是分类管理、分类评价考核。学校分类：研究型、教学研究型、教学型；学科分类：基础研究、应用研究、自然科学、人文社科；岗位分类：教研、教学、研究技术系列，推广教授、学科教学论教师等；考核评价性质分类：晋升考核、聘期考核、年度考核、基本评价考核、人才评价考核、优秀拔尖人才评价考核等。分清“体检表”还是“成绩单”。对基础研究人才，以同行评价为主，着重评价原始创新能力、成果的科学价值、学术水平和影响等；对应用研究和技术开发人才，要有市场评价，着重实际贡献。如上海交通大学综合改革首先是“分类多元评价”，建立教学科研并重、教学、科研、思政、实验、工程、成果转化、农业推广等十七个系列和分类评价体系，改变“田赛径赛混着比”状况，把不同“运动员”放到各自的“赛场”上。对于不同评价对象切忌一刀切，对于长周期的项目，要有“十年磨一剑”的安排；对于有个性的拔尖人才，不求全责备；对海外优秀人才，聘期考核要实事求是；优化实施高校“预聘—长聘”制度。对于战略科学家、拔尖人才、重大基础研究岗位，不进行短周期评价。
评价维度要多元综合。知识生产模式的变革深刻地影响世界高等教育的变化，以及对于教师知识劳动的评价方式。教师考核评价要充分体现新的知识生产模式问题导向的特征、高度分化和异质性的特征、多学科集群、跨学科合作导向的特征。高校教师评价包括师德、教学、科研、社会服务等多重维度，包括但不限于科研与学术成果评价。不能把教师评价简化为成果评价。教师多元评价包括以下方面，一是制定基于教师人才成长规律的教师分类管理专业标准。包括新入职教师、骨干教师、优秀教师、教育专家。二是建立教师分类评价标准指标体系。形成终结性评价、过程性评价、发展性评价等多元综合评价有效机制。三是改进完善教育教学质量评价评估制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究。强调教书育人核心使命。突出教育教学实绩。把师德师风作为第一标准。四是改进高校教师科研评价。突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况，推行代表性成果评价，探索长周期评价，完善同行专家评议机制，注重个人评价与团队评价相结合、过程评价与结果评价相结合。有些项目以过程评价为主，有些以结果评价为主。科学设置人才评级周期，基础研究、青年人才重点推行聘期评价、长周期评价。对重大基础研究，还要有“十年磨一剑”的制度安排，营造鼓励创新、宽容失败的学术环境，留出足够的探索时间和试错空间。五是评价主体多元参与。统筹发挥政府部门、学校、教师、学生、家长、同行、第三方（社会）等诸多评价主体作用，构建多方参与的评价体系。对于应用研究，需打破“同行评议”的界限，强调第三方参与，政府、企业、公众都是重要的评价主体。六是完善教师职称评审标准，根据不同学科、不同岗位特点，分类设置评价指标，确定评审办法。完善同行专家评价、代表性成果机制。七是切实精简规范人才“帽子”，优化整合人才计划。强化对合同履行和作用发挥情况的考核。可以按照“放管服”要求，鼓励高校大胆改革，先行先试，以点带面，逐步深化与规范。高等教育行业组织也可以大有作为。
评价考核机制上要“有区别脱钩”。《深化新时代教育评价改革总体方案》强调“不得将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励挂钩。”“不得把人才称号作为承担科研项目、职称评聘、评优评奖、学位点申报的限制性条件”“依据实际贡献合理确定人才薪酬，不得将人才称号与物质利益简单挂钩。”三个“不得”，前两个是不得挂钩，第三个是不得简单挂钩。不简单用升学率、分数、论文数量、帽子头衔等评价教师。物质奖励、绩效工资不与论文、项目、课题经费等量化指标机械地挂钩，避免急功近利。从长远看，我们可能需要思考目前的绩效工资是否适合学校教师。其实是以帽子、学历与身份为唯一依据的导向不合理，而不是“激励”和“待遇”的差异化不合理。对于部分高层次人才和引进优秀人才，“可实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的收入分配形式，所需绩效工资总额单列”。高校教师评价改革，需要与高校薪酬改革相伴而行。
评价方法上要“落实减负”。教育和教师评价要遵循教育规律，尊重教师劳动特点和成长规律，自然简约、管用有效。上海交通大学“交我算”、西安交通大学教学管理平台等经验，以信息化手段助力教育评价改革，解放学术生产力，营造专心育人、潜心学问的良好环境。
推进改革要“协同联动”。“五唯”的成因，既有教育系统的问题，也有政府治理和社会层面的问题。需要系统思维、整体规划、综合施策，“内外兼修”、协同共治。教师评价改革关键在全社会的共识，需要政府、社会、学校共同发力、协同联动，需要相关部门一致行动、精诚合作。各部门出台的文件，要避免相互抵牾。首先要树立正确用人导向，改革用人评价。党政机关、国有单位要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向。同时，教师评价改革还要与教育评价整体改革联动。加快推进高校分类管理，建立多元的分类及评价标准体系。强化差异化政策，引导高校科学定位、彰显特色、内涵发展、多样化发展。构建政府、学校、社会等多元参与的评价体系。
原载年第13-14期《中国高等教育》
作者：管培俊
