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罗sir
什么是团队？
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有共同理想目标，愿意共同承担责任，共享荣辱，在团队发展过程中，经过长期的学习、磨合、调整和创新，形成主动、高效、合作且有创意的团体，解决问题，达到共同的目标。
管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为：团队就是由两个或两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
团队是公司的核心竞争力，而人才则是团队的核心竞争力。
团队成员决定了团队之间的协作能力、彼此之间的默契程度，以及最终为公司所带来的价值指标。
团队中对于人才的定义，几乎都有一个统一的标准模式。但管理者更应该明白的是：比起人才，团队中的三种人一定不能要，因为这三种人对团队的杀伤力是最大的。
前提是，领导者拥有选择团队成员的权力。
01
管理首先得有用人权
团队有三个特征点：
成员人数在两个以上团队之间有一个共同目标团队成员要通过合作、协同的方式来实现目标前几天有同学给罗sir留言，大概意思是自己是一名主管，下面有三个成员，其中两个都是关系户，还有一个不能干活，这位同学请教我应该怎么办，如何破局而出。
表面上看，他所面临的是如何管理团队的问题，但实际上，他所面临的是和领导之间怎样共处的问题。团队成员两个不听指挥是关系户，还有一个干不了活，这位主管连最基本的岗位权力都没有，又如何谈管理团队呢？
所以这位主管的首要任务应该是跟领导沟通，让自己拥有足够的用人权。
如果连最基本的用人权都没有，那就无从管理团队，更别谈对团队成员的筛选和任命了。
：要打造一个高效的团队，领导者首先要拥有选择、指导、调整团队成员的权力，也就是说，领导者首先得拥有用人权。
02
个性不健全，不能用
最近几年有个词正能量普遍流行，而与之相对应的就是负能量。
团队中个性不健全就意味着，这种人很难与他人合作，看待任何问题都不是呈现出简单的“外控型人格”，而是全世界都对不起他。一讲话就是满满的负能量。
这种人在团队中喜欢搬弄是非，对目标感不强也常常在团队中散发悲观的情绪。如果会议第一个发言，一定会把整场会议的基调带偏，把所有人的情绪都弄得一团糟。
“公司目标太高了，我完全不能完成。”“这个方案一点用处也没有，不知道这个方案的实际意义在哪里。”他们常常抱着鸡蛋里挑骨头的态度来看待任何事物，但却拿不出任何有建设性的方案。
这种个性不健全的人，或许是早年经历的缘故，或者是天生个性就如此，对整个团队的气氛和成员的影响是巨大的，在团队中一定要警惕慎用。
：个性不健全的人，往往浑身负能量。对任何事物持悲观态度，但却不做任何建设性措施，团队中一定要审慎使用。
03
态度不认真，不能用
在整个公司中，不管在哪一个层级上，最后但凡能够成事的职场人，他们都会具备一个共同的特点：态度认真。
阿什利·万斯写过一本名人传记叫做《硅谷钢铁侠》，说实话，埃隆马斯克在最开始的时候，也并未显现出所说的那么伟大。但是在书中，埃隆马斯克在对待工作的态度上，可以说是极为认真的“工作狂”。
埃隆马斯克可以一周七天，吃喝睡都在特斯拉的工厂里。最后在电动汽车行业，作为一个后来者居上。在工作上，我的确能够体会到马斯克对待工作的韧性，这种态度，应该是每一位创业者职场人士都应该具备的能力。
态度不认真，这件事看起来非常抽象化，但我们知道，对待工作认真负责是团队协作的必要前提。一个人偷懒，应付了事。那么整个团队都有可能敷衍，在群体心理学上，对这个概念的形成有更为科学的解释。
团队作为一个多人组成的“群体”，其群体中如果有个别的人，在对待工作上不认真，甚至是消极对待，就极容易引发群体性模仿，这对整体团队目标完成度来说，都是极其致命的打击。
：态度，是决定了一个员工对待工作完成度和效率高低的根本。而员工作为一个个体，又会间接影响到整个团队的协作，这对管理者来说，是需要尽早识别予以剔除或调离的。
04
做事不职业，不能用
什么叫做事不职业呢？
举个例子：公司开会，员工老王提出问题，今年公司的方案对比同业竞争者来说，我们的方案不具有竞争力，需要尽快改进方案，以适应市场变化。
下次会议，老王还是提同样的问题，今年的问题明年还是继续提出来，他永远抱怨这件事没有解决，但具体为什么没有解决，怎样解决，老王永远不会说。
这就是不职业。职业就是要解决问题，不能解决问题，只能提出问题和抱怨问题的人，就是不职业。
在公司，提出问题是好的，这一定是要鼓励的，在会议上应该充分讨论并解决问题。运用头脑风暴来实现多人的思想碰撞协作。
做事不职业，不是要否定员工提问题，而是我们在提出问题的同时，就应该去思考。假设这种问题是我造成的，我应该如何去解决？有几种方法来解决它？
在团队成员提出问题的同时，附带建议化的方案，这是比较好的方法。不职业的人，自己不会去主动思考解决问题，自己不会成长，对于团队提升也很少会有帮助。
：遇到问题，首要应该考虑的是为什么，而不是一股脑的宣泄出去等待答案。管理者对于这种混迹团队的人，应该警惕。
结语
为了保持团队之间的最大协作力，让团队成员出局，是一个很难的制度安排。但却是组织的百年大计，很多互联网大公司所实行的“末位淘汰制”，也是根据组织和公司的必要，去剔除一些员工。
这不能说公司是无情的，恰恰相反的是，这是公司为了保持良好发展创造更多社会岗位而选择的合理措施。
杰克·韦尔奇之所以创造了一个伟大的通用电气公司，和他的果断有很大的关系。宁高宁曾经问杰克·韦尔奇，你真的每年都会淘汰10%的员工？韦尔奇反问他：你真的想要一个优秀的公司吗？
在用人上，通用电气的业务板块负责人有绝对的权力，而这也是通用电气一百多年来依然伟大的原因之一。
谷歌的联合创始人拉里佩奇也曾经说过，企业发展有多快，主要取决于企业能够招到什么样的人。
决定招什么样的人，是非常重要的。什么样的人最好不招，这也很重要。
所以，预测一家公司的未来发展，你只要看看他们公司的团队成员就可以了。
作者：罗sir，你的每一步，都不应该毫无意义。
