对于创业来说建立团队是最艰难的，所有单位都面临着“铁打的营盘流水的兵”的局面，不仅是员工的流失，关键是人才的流失。当公司刚刚成立时，招聘非常艰难，而流失更为严重，如何逐渐建立自己的团队，是需要几个步骤的：
首先，你要培养的是你想要的人，对于一个团队来说都有必备的工作岗位，早期都是创业者和合伙人在做补位工作。这些工作岗位需要有能力的人承担，能承担这些工作的人就是你要的员工。
其次，不要带着不成熟的团队打硬仗，创业者和合伙人是核心，所有的问题和风险都是你们面对，团队是辅助你们打仗的，没有到山穷水尽不要用他们冲锋陷阵（主动要求的员工除外）。原因很简单，如果失败了，不成熟的团队会散掉，而且无法挽回。这就是战场上将*们特别在意的士气问题，失败会使士气下降和消失，这样的团队就变成了乌合之众，没有丝毫凝聚力，随时会一哄而散。
再次，对于新到公司不足1年的员工，让他们按部就班地做好自己的岗位工作就好，让他们觉得老板人好、公司也好、工作不难、人员关系简单等等。这时，你需要给每个岗位的员工逐渐加码，给他一个困难的工作，他做好了，休息一下，再来一个更困难的；如果员工只是勉强能完成工作，就给些帮助指导，休息一下，给个类似的继续磨练；如果员工做得不好有难度的工作，就降低工作难度或者换人。逐渐摸清每个员工能力，再培养新能力。
最后，你就没事组织一下活动，然后跟他们聊一聊，他们跟你久了有感情了，他就不愿意离开了，别人来挖也挖不动他。这个其实就是一个团队的打造。
打造团队一定不要着急，你在一开始赚不到钱都无所谓，你只要能维持支出就可以了。最重要的是人心，你们的感情如果加深了，你跟大家的配合默契了，你就可以去干硬仗，他们就是你的战友了而不是辅助。
#创业#红*的很多制度特别适合新成立的公司，创业者们应改变思维模式去研究一下，红*在没钱、没食物的极其困难的情况下如何招兵买马、扩大队伍，如何思想教育，如果让新兵融入集体。
这个就是一个刚开始的创业者，对待团队应该有的态度。
新东方是如何培养关键人才
一、定义“关键”梳理“关键”岗位
新东方通过对全学校内职位的筛选，最终确定了关键岗位。针对每一个关键岗位，新东方甄选出1-3名候选人进行储备。关键岗位的候选人由各区域经理或部门负责人提名，再由受提名者提交相应的申请表格。候选人提交表格后，由人力资源部门进行价值观、绩效、个人发展意愿、目标岗位胜任潜力四方面的评估，并最终由校长确定进入人才池。
二、确定“关键”标准
新东方与国内知名咨询机构合作，启动对公司内总监及以上高管的访谈。通过一系列的访谈，新东方了解到决策层对“关键”人才的能力、素质、资历等各方面的要求，并以此为基础确定了“关键”的准确定义标准。
三、培养新东方特色“人才”
对于具备何种素质的“人才”才是新东方的特色人才，新东方有着系统的人才标准构建方法。
四、应用方法
战略演绎法是指通过深度访谈高层领导，包括新东方学校的三位校长和各部门总监，发掘汇总在学校和部门整理发展层面下关键岗位所需的核心管理能力。
事实归纳法是指通过挑选标杆部门，总结其优秀管理者的成功经验，以分析归纳优秀管理者身上的共同性管理能力，以待推广之。
五、评审判断
发展关键人才综合能力，从各个方面评价分析。
（省略内容）……
通过基于关键岗位的关键人才选拔，以及与实际业务密切相关的人才池培养，北京新东方学校关键人才发展计划在实施一年的时间内，共储备关键人才名，其中16名晋升为区域管理负责人，并保持了关键人才高保留率（92.8%），为北京新东方学校业务的发展培养了新势力。
（作者：赖海清）